Аудит затрат на персонал в организации (на примере...).

ВВЕДЕНИЕ

Персонал организации является главной ценностью, наиболее важным для понимания процесса управления.
Идеи перемен или желаемые цели, могут быть весьма перспективными, но они всегда реализуются людьми, которые действуют на основе их жизненных интересов. Этот процесс непосредственно затрагивает самые сложные проблемы мотивации, лидерства, конфликта интересов и решения проблем. Парадоксально, однако, что исследование рабочей силы является самым слабым звеном в управленческом аудите компании, в котором основное внимание уделяется вопросам правовой поддержки деятельности экономического единства, бизнес-проектов, характера и направления финансовых потоков, стандартизации и автоматизации системы управления, но не персонала.
Показателями успеха для управления человеческими ресурсами являются конечные экономические показатели, стабильность всей организации, ее стабильность и положение на рынке, ее конкурентоспособность и т. д. Однако существуют конкретные показатели:
* Эффективность деятельности структурных подразделений и отдельных сотрудников;
* Удовлетворение персонала работой и членством в организации;
* Соблюдение трудового законодательства;
* Наличие конфликтов на всех уровнях отношений;
* Характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры в организации.
Все вышеуказанные проблемы предполагают показать новый вид управленческого (организационного) аудита для нашей страны – аудит персонала. Термин «аудит» в данном случае означает «проверку соответствия организационных, функциональных и информационных структур, кадрового потенциала для целей и стратегий развития организации и развития на основе программы организационных изменений».
«Личный аудит» - это «система консалтинга, аналитической оценки и независимой кадровой экспертизы организации».
Объект - система - это персонал (работа) организации, как социально-техническая система. Определен предмет кадрового аудита в виде системы управления персоналом.
Предметом является эффективность системы по созданию, использованию и развитию рабочей силы организации или эффективности системы управления людскими ресурсами.
Целью аудита персонала является повышение эффективности системы управления персоналом.
Цели обследования персонала:
* Найти проблемы в области управления персоналом;
* Формирование эффективных методов управления персоналом;
* Адаптация системы управления персоналом к законодательству;
* Определение вклада персонала в эффективность организации в целом;
* Сокращение расходов на управление человеческими ресурсами.
В рамках одноразовой проверки невозможно полностью оптимизировать состояние управления персоналом организации. Как правило, усилия по совершенствованию управления людскими ресурсами сосредоточены на вопросах наибольшей выгоды и эффективности. Аудит персонала - это регулярный обзор вопросов управления персоналом, который включает в себя систему мероприятий по сбору информации, анализ и оценку эффективности деятельности организации, использование рабочего потенциала и регулирование социально-трудовых отношений на этой основе.

1 ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ И АУДИТ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Концепция проверки персонала

Аудит персонала занимает особое место в управленческом аудите. Будучи системным, он несравнимо диагностировать определенные аспекты деятельности организации. Принимая во внимание интеграционную роль управления людскими ресурсами, в обзоре персонала рассматриваются темы: управление организацией в целом (контролируется высшей организацией управления); Линейное управление подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) на своих объектах и функциональная (техническая) работа организационных функций (в том числе количество единиц управления персоналом). Уровни управленческих аудитов, связанных с аудитом персонала, могут быть отнесены к аудиту управления организацией, аудиту управления линией и аудиту организационных функций (аудит организационной функции «Управление персоналом»).
Аудит людских ресурсов представляет собой систему консультативной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы людских ресурсов организации, которая вместе с финансовым и управленческим аудитом позволяет определить соответствие человеческих ресурсов организации своим целям и стратегии развития; Согласованность персонала и структур управления организации с существующей нормативной базой; Эффективность работы человеческих ресурсов для решения проблем, с которыми сталкиваются сотрудники организации, ее управления, отдельных структурных подразделений; Причины социальных проблем (рисков) в организации и возможные способы их решения или снижения их негативных последствий.



1.2 Цели и принципы обзора персонала

Ключевой глобальной целью обзора персонала является оценка эффективности и производительности деятельности сотрудников как ключевого фактора в обеспечении прибыльности организации.
В управленческой практике аудит кадровых ресурсов - это, с одной стороны, метод наблюдений, например, финансовый или бухгалтерский контроль, а с другой - инструмент управления, который позволяет решить конкретную проблему в сфере производственных отношений.
Обзор персонала основан на общепринятых стандартах аудита: профессионализм, независимость, надежность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.
Этот принцип, а также независимость аудита присущи внешним аудиторам независимо от направления организации.
Предметом аудита персонала является рабочий коллектив организации, различные аспекты ее производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудит людских ресурсов должен проводиться в следующих областях:
* Оценка кадрового потенциала организации, качественные и количественные характеристики персонала;
* Диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.
Цель обзора персонала - определить, располагает ли организация необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития людскими ресурсами. смогут ли сотрудники работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав сотрудников, а также характеристики самого персонала, наличие технически важных свойств и свойств.
Оценка людских ресурсов должна включать:
* Анализ структуры списка работников по возрасту, образованию, полу и другим характеристикам, естественному признанию и соглашению с организацией;
* Оценка уровня персонала на общем и управленческом уровнях, включая оценку штатного расписания технологического процесса;
* Оценка соответствия уровня образования и подготовки персонала, степени его подготовки к требованиям производственной деятельности;
* Анализ структуры персонала на соответствие требованиям технологии и классификатора вкладов;
* Анализ и анализ данных об использовании рабочего времени;
* Оценка оборота персонала и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин рабочего движения, анализ движения внутри организации, уровень трудовой дисциплины;
* Определение динамики численности работников в неквалифицированной и низкоквалифицированной работе, тяжелая ручная работа;
* Исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивация к труду, рост профессиональной квалификации, семейное положение, жилищная ситуация и т. Д.);
* Сбор и анализ данных по уровню гигиенично-гигиенического производства и условий жизни (состояние рабочих мест, кают, питание);
* Диагностика управления, инновационный потенциал сотрудников организации, их способность учиться.

1.3 Расходы и классификация персонала

К середине двадцатого века работа экономистов вплотную приблизилась к определению расходов на персонал, что сводится к сокращению расходов по персоналу для покрытия расходов. Несмотря на то, что в начале двадцатого века затраты на рабочую силу определенно не были исчерпаны заработной платой, экономисты стремились абстрагироваться от других видов расходов на рабочих. Даже если учитывать затраты, отличные от расходов на персонал, они будут иметь второстепенное значение помимо затрат на рабочую силу.
Поэтому Ю.Н. Павлючук и А.А. Козлов считают, что расходы на персонал представляют собой часть стоимости, вновь созданной в процессе социального воспроизводства, которая составляет фонд жизненно важных ресурсов, необходимых для воспроизводства труда в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Расходы на персонал рассматриваются как сводная концепция, которая включает в себя расходы на бюджеты разных уровней, расходы на работодателей и гражданские фонды «за создание и развитие навыков работы». Авторы обоснованно говорят о формировании конкретного фонда, поскольку термин «фонд фондов» подразумевает определенную концентрацию этих средств, общность их состава и источники их формирования. Однако расходы на персонал не могут быть ограничены воспроизведением работы.
Это определение фокусируется на экономическом анализе расходов на персонал, то есть на макроэкономических аспектах; Авторы, составляющие определение, относятся к категории общественного воспроизводства. По этой причине вопрос об источнике покрытия расходов на персонал рассматривается аналогичным образом.
И И. Кибанов определяет расходы на персонал как неотъемлемый показатель, который включает затраты на привлечение, вознаграждение, поощрение, использование, развитие, социальное обеспечение, организацию работы и улучшение условий труда, а также увольнение персонала. Это определение фактически представляет затраты на персонал в качестве перечня расходов по определенным областям работы с персоналом.
В 90-е годы XX. На рубеже веков начинается принципиально новый подход к управлению: люди - это не объект, их деятельность, процессы, а организационные культуры разных типов. Современные лидеры считают культуру своей организации важным стратегическим инструментом, который позволяет им объединять все подразделения согласовать общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и содействовать взаимному общению. В HR происходит преобразование управления персоналом: HR рассматривается не как стоимость, а как ключевой ресурс.
Расходы на персонал играют решающую роль в структуре затрат современных компаний.
Принимая во внимание задачи и особенности определений данных исследователями, можно охарактеризовать концепцию расходов на персонал: затраты на персонал - это отношения, связанные с формированием и распределением средств, которые компания несет за деятельность, связанную с функционированием системы управления персоналом.
Система управления расходами для сотрудников в